2022年5月6日，吉林省四平市的才先生向华商报-二三里资讯（吉林省帮办热线13080025631）咨询疫情期间工作变动的相关问题，希望得到专业的解答。

才先生表示，他于2021年12月27日进入四平奋进汽车专用公司任质检员一职。2022年1月用人单位与他签订了劳动合同并开始缴纳社保。公司规定实习期3个月，试用期工资1700元，转正后工资3500元。但今年3月恰逢疫情，才先生暂时没有在公司工作，公司也没有开支。

5月6日，公司领导找才先生谈话说才先生工作出现一些问题，并要将才先生调换到操作工的岗位，调岗后需要再实习一个月，并且转正后工资为2500元，对此，才先生不同意。 才先生提供的公司谈话记录

才先生：“劳动合同现在公司人事那里，我手里没有。他找我谈话说的那些工作上的问题其实都不怎么重要，不是什么大问题。我想问问，第一实习期遇到疫情，不能按约定转正，是否合理？第二公司以各种理由调岗，是否合理？”

针对才先生的问题，华商报-二三里资讯咨询了吉林省吉天行律师事务所的沈继宇律师。

沈继宇律师解答，才先生遇到的问题虽然发生在疫情期间，但问题的根本原因并非因疫情而起。

才先生遇到的问题可能是很多劳动者在平时就会遇到的麻烦：用人单位可以和劳动者约定几次试用期？用人单位能否随意调整劳动者岗位？

我国《劳动合同法》第十九条第二款就明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见，用人单位不得以“调整工作岗位”为由再和劳动者约定一个试用期。另外，《劳动合同法》第十九条还规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。

至于公司是否有权利调整劳动者的工作岗位，则要看具体情况，比如：在劳动合同中，已明确约定了公司有权根据劳动者的基本情况及单位客观状况调整劳动者岗位，在符合客观条件的情况下，公司可以调整劳动者岗位。

再比如：劳动者不能胜任本职工作，用人单位可以给劳动者调岗，但用人单位有义务向劳动者说明，其在哪些方面不能胜任工作，且理由必须充分。另外，调岗后的工资数额应与劳动者协商一致，或者按照劳动合同的约定执行。

在此，也提醒广大里友，当遇到上述问题时，可以先与用人单位协商，用人单位有违法行为时，劳动者可以拒绝用人单位的调岗要求，如果因此发生用人单位不给劳动者提供必要劳动条件或不及时足额支付劳动报酬的情况。劳动者可以向当地劳动监察部门举报或向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

近日，吉林省各城市已积极推进复产复工。很多里友都很关心涉新冠疫情劳动用工方面的问题，在此我们也梳理并解答一些焦点问题，致力于帮助广大里友复产复工。

1.用人单位面试、录用劳动者时能否要求劳动者提供健康码、行程码或核酸检测报告？

解答：有权要求提供。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”鉴于防疫已常态化，健康码、行程码或核酸报告系与防疫相关的重要信息，用人单位有权要求劳动者予以配合提供，这也是劳动者作为个人主体在疫情防控背景下应自觉遵守的义务。

2.在疫情期间，用人单位可否与劳动者约定顺延试用期？

解答：经用人单位和劳动者协商一致可以顺延试用期，但是不能超过劳动者无法正常提供劳动的时间。

3.企业停工停产期间的工资应如何发放？居家办公期间工资支付标准？

解答：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期（如月薪，一个月为一个支付周期）内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准（长春市最低工资标准1880元）；若劳动者没有提供正常劳动，由用人单位发放生活费，生活费按不低于用人单位所在地最低工资标准的70%发放（长春市：1880元*70%=1316元）。居家办公期间应正常支付工资，绩效工资、年终奖等均按照企业现有的薪酬制度中规定的支付条件判定。

4.受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方安排劳动者使用带薪年休假？

解答：有权。因疫情防控导致停工停产的，用人单位可在履行协商程序后单方安排劳动者于停工停产期间优先使用带薪年休假。协商程序上需要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

5.用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同？

解答：根据《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》第（一）条规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，用人单位和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因劳动关系是从属性较强的特殊法律关系，与两个平等主体之间成立的民事关系有较大不同之处，劳动报酬系劳动者赖以生存的经济来源，不可抗力不能作为阻却保护劳动者权益的理由。因此劳动主体不得以遭受“不可抗力”为由中止劳动合同，同时用人单位应当按照具体情形足额支付劳动者工资或生活费。

6.用人单位能否拒绝已结束隔离或确诊治愈的劳动者的返岗要求？

解答：不能。根据《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。劳动者经隔离结束或经确诊已治愈，均可反映劳动者已不存在安全或疾病传染的隐患，用人单位不得拒绝其返岗或对其存在就业歧视。但用人单位可以要求劳动者提供隔离结束的相关证明或者经正规医院确诊已治愈的诊断证明书。用人单位出于安全起见也可以安排劳动者到单位指定医院进行二次诊断以确认其已治愈。

7.停工停产期间与产假、病假、停工留薪期等发生重叠的处理？

解答：劳动者停工居家封闭期间，不影响产假、病假、停工留薪期等假期的休息，不需要复工复产后另行安排休假。

华商报记者 王金金

关键词： 用人单位 劳动合同 劳动合同期限 劳动报酬 最低工资标准